パートタイム労働法 「職務内容」及び「人材活用の仕組み・運用など」の同一性の判断基準

労働契約法20

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

第二十条  有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

パートタイム労働法9条の要件は

1.短時間労働者であること。

2.職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。

3.全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの

4.短時間労働者であることを理由としていること

5.賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇についてであることであり、

その効果としては賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならないこと。とされている

この判断については下記の厚生労働省ガイドラインを基準とします。

 

ア「職務の内容」の比較方法

① 「実質的」に同じかどうかを判断する。

パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類(職種)を比較します。

② 業務に伴う責任の程度が著しく異ならないかを判断する。

責任の程度が著しく異ならないかどうかの判断をします。

イ「人材活用の仕組みや運用など」の比較方法

転勤について

パートタイム労働者と通常の労働者の転勤の有無を比較します。

②「職務の内容の変更」と「配置の変更」について

「職務の内容の変更」と「配置の変更」の 有無  を比較します。

「職務の内容の変更」と「配置の変更」について

経験する部署の範囲や昇進の範囲について比較します。

上記の項目を総合的の判断することにより通常の労働者と同一であるかを判断することになります。