パートタイム労働法 人材活用の仕組みや運用などの判断事例 2

人材活用の仕組みや運用などが同じ場合

 『ある電機メーカーエ場で、溶接・組立・修理を行う現場の作業員は、通常の労働者もパートタイム労働者も、生産体制の変化に伴って配置されるラインが変わる異動はありますが、他の工場への異動は実態としてありません。』

このような場合、転勤はどちらにもない、ということで転勤の取扱いは同じ、配置の変更の取扱いも同じといえます。

『両者が雇用されている期間において、責任や権限の変化についてみると、通常の労働者もパートタイム労働者も同じように能力がある作業員については、ラインの責任者として部下の指導などを行わせることとしています。』

このような場合、人材活用の仕組みや運用などの実態が同じと考えられます。

 責任の程度が著しく異ならないかどうかは総合的に判断することになります。

業務に伴う責任の程度が著しく異ならないかを判断します。

責任の程度が著しく異ならないかどうかの判断に当たっては、

(単独で契約の締結が可能な金額の範囲管理する部下の人数決裁権限の範囲・・など)

・業務の成果について求められている役割

・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度

・ノルマなどの成果への期待度

などを総合的に比較する必要があります。

このとき、管理する部下の人数が1人でも違えば責任の程度が異なる、といった判断はしません。

 

・責任の程度の差が「著しい」と言えるものであるかどうかをみることになります。

・役職名など外見的なものだけで判断するものではなく、実態をみて判断する必要があります。

 

所定外労働の有無や頻度自体責任の程度を表すものではありませんが、所定労働時間内の業務に伴う責任が重い場合は、その責任を果たすために所定労働時間外の労働が生じることがあります。

「残業はさせていないから・・」大丈夫か?

上記のような場合には、上記の事項の補助的指標として、所定外労働の有無や頻度についても考慮することになりますので、 単にパートタイム労働者には「残業はさせていないから・・」という言だけで該当しないということにはなりませんので注意が必要です。