パートタイム労働法 人材活用の仕組みや運用などの判断事例 

 

人材活用の仕組みや運用などが異なるとされる場合1

『あるスーパーマーケットでは、雇用形態にかかわらず、有能な人材を副店長に登用していますが、副店長は2~3年ごとに店舗を異動させる仕組みになっていますので、副店長になると、通常の労働者、パートタイム労働者にも転勤があります。』

『しかし、通常の労働者の副店長は、全国的に転居を伴う異動をさせる一方、パートタイム労働者の副店長には、転居を伴うことなく、自宅から通える範囲での異動しかさせないことにしています。』

このような場合、転勤の範囲が異なり、人材活用の仕組みが異なると考えられます。

 

人材活用の仕組みや運用などが異なるとされる場合2

『あるシステム開発会社では、事業所が1つのみですので、転勤はありません。この会社で働くプログラマーは専門職と位置づけられ、開発部に所属し、通常の労働者のプログラマーもパートタイム労働者のプログラマーも人事異動はありませんので、配置の変更がない、という観点から同じ取扱いになっています。』

『しかしながら、人材活用の方針として、通常の労働者のプログラマーは担当するシステムの分野を定期的に変更させたり、社内横断的なプロジェクトチームに参加させたりして、さまざまな業務の経験を積ませ、育成することにしていますが、パートタイム労働者には、通常の労働者と同様の取扱いは行っていません。』

このような場合、雇用されている期間に経験する職務の範囲が通常の労働者の方が広く、人材活用の仕組みや運用などが異なると考えられます。