パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために2

パートタイム労働者にも下記の法律は適用になります2

有期労働契約により雇用されるパートタイム労働者については、(1)「労働契約法」、(2)「労働基準法」、(3)「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」等により、雇止め等によるトラブルを防止する必要があります。

 

(1)労働契約法

契約期間中の解雇等に関するルール(第17条)

有期労働契約により雇用されるパートタイム労働者を解雇する場合、「やむを得ない事由がある場合」でなければ、契約期間の途中で解雇することはできません。

また、パートタイム労働者の契約期間について、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮してください。とされています。

 

有期労働契約について、3つのルールができました(①・③はH25.4.1から施行。)。

① 無期労働契約への転換:有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されます。

② 「雇止め法理」の法定化:一定の場合には、使用者による雇止めが認められないこととなる最高裁で確立した判例上のルールが法律に規定されました(H24.8.10から施行。)。

③ 不合理な労働条件の禁止:有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによって、不合理に労働条件を相違させることは禁止されています。

 

第93回労働政策審議会労働条件分科会資料では下記の記載がされています。 

有期労働契約の不合理・不適正な利用と認められうるものの例(案)

(実態、法令、裁判例等から)

 ・必要以上に短い契約期間を定め、反復更新を続けること

(参考)労働契約法第17条第2項及び大臣告示第4条において、そのようなことをすることのないよう配慮すべき定め等がなされている。

・更新手続が形骸化している等により期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至りながら、有期労働契約で使用し続けること

(参考)期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められた場合には、更新拒否について解雇権濫用法理が類推適用されている(雇止め法理)。

 ・長期間又は多数回にわたり反復更新を続けた上で、単に期間の満了を理由に雇止め(更新拒否)すること

(参考)

1 反復更新の実態等から雇用継続への合理的な期待が認められる場合

には、更新拒否することは、解雇権濫用法理の類推適用がなされる、すなわち、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、更新拒否は認められないこととされている(雇止め法理)。

 2 勤続年数の分布を見ると、3年超45.3%、5年超29.5%、10年超11.7%。更新回数の分布を見ると、6回以上40.4%、11回以上17.7%(平成23年有期労働契約に関する実態調査(個人調査))。

 ・期間の定めがあることのみを理由として、処遇について差別的取扱いをすること

(参考)通勤手当の受給 有期81.1%(正社員87.3%)

(平成23年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査))

 ・使用者が、就業規則の変更により、個々の労働者の合意を得ることなく、労働契約を期間の定めのない契約から有期労働契約に変更すること

不合理・不適正な利用とは言えないと考えられるものの例

・ 更新しないことを明示して有期労働契約を新たに締結し、当該契約の期間満了により、更新しないで雇用関係を終了すること