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労働者派遣事業関係業務取扱要領の改正内容ポイント4

2015-11-15

社会保険労務士丸山事務所 (町田/社会保険労務士) 社労士インフォメーション

有期雇用派遣労働者等の雇用の安定を図るために必要な措置 (労働者派遣事業関係業務取扱要領149P~)

短期間の労働者派遣契約の反復更新に伴い、短期間の労働契約を反復更新することは、派遣労働者の雇用が不安定になる面があり、望ましくないため、派遣労働者の雇用の安定が図られるように、派遣元事業主及び派遣先は、労働契約及び労働者派遣契約の締結に当たり必要な配慮をするよう努めるとともに、労働者派遣契約の解除に際して、当該労働者派遣契約の当事者である派遣元事業主及び派遣先が協議して必要な措置を具体的に定めることとしている。

また、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、その者の都合による労働者派遣契約の解除に当たっては、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならないこととしている(法第26条第1項第8号、法第29条の2、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第2の2の(2)(第7の23参照)及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第2の6の(1)(第8の19参照))。

 

(2) 派遣先の講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置 

労働者派遣契約の締結に当たって講ずべき措置

派遣先は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること及びこれができないときには少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされることにより生ずる損害である休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めなければならないこと。

また、労働者派遣の期間を定めるに当たっては、派遣元事業主と協力しつつ、当該派遣先において労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること。

労働者派遣契約の解除の事前の申入れ

派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により、労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと。

派遣先における就業機会の確保

派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。

損害賠償等に係る適切な措置

派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされたことにより生じた損害の賠償を行わなければならないこと。

例えば、当該派遣元事業主が当該派遣労働者を休業させる場合は休業手当に相当する額以上の額について、当該派遣元事業主がやむを得ない事由により当該派遣労働者を解雇する場合は、派遣先による解除の申入れが相当の猶予期間をもって行われなかったことにより当該派遣元事業主が解雇の予告をしないときは30日分以上、当該予告をした日から解雇の日までの期間が30日に満たないときは当該解雇の日の30日前の日から当該予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額以上の額について、損害賠償を行わなければならない。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。

また、派遣元事業主及び派遣先の双方に責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。また、当該派遣労働者に対しても、派遣元等の責めに帰すべき事由によって、派遣労働者の労働義務が履

行不能となった場合は、民法第536条第2項の規定による反対給付や労働基準法第26条の規定による休業手当を求めることができることを周知すること。

なお、派遣元事業主が派遣労働者を休業させる場合における休業手当に相当する額、又は派遣元事業主がやむを得ない事由により派遣労働者を解雇する場合における解雇予告手当に相当する額(=派遣先による労働者派遣契約の解除の申入れが相当の猶予期間をもって行われなかったことにより当該派遣元事業主が解雇の予告をしないときは30日分以上、当該予告をした日から解雇の日までの期間が30日に満たないときは当該解雇の日の30日前の日から当該予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額)については、派遣元事業主に生ずる損害の例示であり、休業手当及び解雇予告手当以外のものについても、それが派遣先の責に帰すべき事由により派遣元事業主に実際に生じた損害であれば、賠償を行わなければならない。

労働者派遣契約の解除の理由の明示
派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行った理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること。

 

(3) 派遣元事業主の講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置 

労働契約の締結に際して配慮すべき事項

派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、当該労働者の希望及び労働者派遣契約における労働者派遣の期間を勘案して、労働契約の期間を、当該労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること。

労働者派遣契約の締結に当たって講ずべき措置

派遣元事業主は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除が行われる場合には、派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること及びこれができないときには少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされることにより生ずる損害である休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めるよう求めること。

労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置

派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること、当該派遣元事業主において他の派遣先を確保すること等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。

また、当該派遣元事業主は、当該労働者派遣契約の解除に当たって新たな就業機会の確保ができない場合は、まず休業等を行い、当該派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに、休業手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすこと。

さらに、やむを得ない事由によりこれができない場合において、当該派遣労働者を解雇しようとするときであっても、労働契約法の規定を遵守することはもとより、当該派遣労働者に対する解雇予告、解雇予告手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすこと。

 

(4) その他 

労働者派遣契約の契約期間が満了する前に当該労働者派遣契約に基づく派遣就業をしている派遣労働者を交替させる場合は、当該派遣労働者について6(2)のロ、ハ及びホ並びに(3)のロに準じた取扱いをすること。

労働者派遣契約の解除があった場合に、派遣元事業主が、当該労働者派遣をしていた派遣労働者との労働契約を変更するよう派遣労働者に強要することは適切ではない旨指導すること。

 

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11月は「労働保険適用促進強化期間」です

2015-10-27

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

 

労働保険は、労働者が仕事中にけがなどを負った場合に必要な保険給付を行う「労災保険(労働者災害補償保険)」と、労働者が失業などをした場合に必要な給付を行う「雇用保険」の総称です。この労働保険は、労働者を一人でも雇っていれば、事業主は加入手続を行い、労働保険料を納付しなければなりません。

 

「労働保険適用促進強化期間」中は、労働保険に加入しなければならないにも関わらず、労働保険に加入していない事業主に対して、新聞やインターネットを通じた制度の周知、関係団体などを通じた労働保険への加入促進、各行政機関との連携強化などによって、労働保険への加入促進活動を集中的に行われています。

 

労働保険は、政府が運営する強制保険ですので、手続を怠っているとさかのぼって保険料を徴収するほか、追徴金を課されることがあります。まだ労働保険に加入していない事業主や、これから事業を始めようと考えている方は、早急に加入の手続をしてください。

 

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労働者派遣事業関係業務取扱要領の改正内容ポイント3

2015-10-21

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

事業所ごとの情報提供(労働者派遣事業関係業務取扱要領記載122P~)

派遣元事業主は、労働者派遣事業を行う事業所ごとの派遣労働者の数、労働者派遣の役務の提供を受けた者の数、労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合、教育訓練に関する事項など、あらかじめ関係者に対して知らせることが適当である事項について情報の提供を行わなければならない(法第23条第5項)。

 

これによって、派遣元事業主の透明性を確保し、派遣労働者による派遣元事業主の適切な選択や派遣労働者の待遇改善等に資することが期待される。

 

・毎事業年度終了後、可能な限り速やかに前年度分の実績を公表することが必要。

・マージン率は、当該事業所が行っている労働者派遣の全業務・全派遣労働者の平均値を計算すればよいが、情報公開を積極的に進める観点から、派遣元事業主の判断により、追加的に情報提供することも可能。

・情報提供は、派遣労働者による派遣元事業主の適切な選択等に資するよう、マージン率だけではなく、教育訓練に関する事項やその他労働者派遣事業の業務に関し参考となると認められる事項等も含めて総合的に判断できるような形で行うことが重要。

 

(2) 情報提供すべき事項 (労働者派遣事業関係業務取扱要領122P~)

派遣元事業主が事業所ごとに情報提供すべき事項は、次のとおりである(法第23条第5項、則第18条の2第3項)。

イ 派遣労働者の数

(イ)

直近の数が望ましいが、直近の「6月1日現在の状況報告」で報告した事業所ごとの派遣労働者の数でも差し支えない。

(ロ)

情報提供にあたっては、「α年6月1日付け派遣労働者数β人」と記載する等、時点及び単位がわかるようにすること。

 ロ 労働者派遣の役務の提供を受けた者の数

(イ)

直近の数が望ましいが、直近の「事業報告書」の派遣先事業所数でも差し支えない。

(ロ)

情報提供にあたっては、「α年度   派遣先事業所数(実数)β件」と記載する等、時点及び単位等がわかるようにすること。

 ハ 労働者派遣に関する料金の額の平均額

(イ)

直近の労働者派遣に関する料金の額の平均額(当該事業所における派遣労働者1人1日(8時間)当たりの労働者派遣に関する料金の平均額。また、小数点以下の端数が生じた場合には、四捨五入のうえ表記すること。)が望ましいが、直近の「事業報告書」に記載した派遣料金とすることでも差し支えない。

(ロ)

情報提供にあたっては、「α年度労働者派遣に関する料金の額の平均額β円」と記載する等、時点がわかるようにするとともに、事業報告で報告したすべての業務についても記載する等、単位等についてもわかるようにすること。

 ニ 派遣労働者の賃金の額の平均額

(イ)

派遣労働者の賃金の平均額(当該事業所における派遣労働者の1人1日(8時間)当たりの賃金の額の平均額。また、小数点以下の端数が生じた場合には、四捨五入のうえ表記すること。)が望ましい。ただし、個別に算出する代わりに直近の「事業報告書」に記載した派遣労働者の賃金の額とすることでも差し支えない。

(ロ)

情報提供にあたっては、「α年度労派遣労働者の賃金の額の平均額β円」と記載する等、時点がわかるようにするとともに、事業報告で報告したすべての業務についても記載する等、単位等についてもわかるようにすること。

 ホ いわゆる「マージン率」の計算方法

労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合(以下「マージン率」という。)

(イ)

前事業年度に係る労働者派遣事業を行う事業所ごとの労働者派遣に関する料金の額の平均額(当該事業年度における派遣労働者1人1日(8時間)当たりの労働者派遣に関する料金の平均額。)から派遣労働者の賃金の額の平均額(当該事業年度における派遣労働者1人1日(8時間)当たりの派遣労働者の賃金の額の平均額。)を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の平均額で除すことにより算出すること。なお、百分率(%)表記にした場合に、小数点以下の端数が生じた場合には、これを四捨五入すること(則第18条の2第2項)。

(ロ)

労働者派遣に関する料金の額の平均額及び派遣労働者の賃金の額の平均額については、加重平均による。例えば、3名の派遣労働者を雇用している場合であって、労働者派遣に関する料金の額が1万円・1万円・3万円であるときは、1万円と3万円の単純平均とするのではなく、1万円の派遣労働者が2名いることを加味した加重平均の計算の考えによること。単純平均(1万円+3万円)÷2=15,000円   加重平均(1万円×2+3万円×1)÷(2+1)=16,666円

(ハ)

ただし、直近の「事業報告書」の「派遣料金」及び「派遣労働者の賃金」を元に算出する場合は上記(ロ)の限りではない。

(ニ)

情報提供にあたっては(ハ)によって算出した場合は「α-1年度マージン率の平均θ%」と事業報告で報告したすべての業務についても記載することが望ましい。また、時点及び単位、マージン率に含めている教育訓練に要する経費、福利厚生費、社会保険料等の事項についても示す、派遣労働者が自社のいわゆるマージン率について理解しやすくすることが望ましい。

(ホ)

マージン率の算定は事業所単位が基本であるが、当該事業所が労働者派遣事業を行う他の事業所と一体的な経営を行っている場合には、その範囲内で算定することも妨げないこと(則第18条の2第2項)。「一体的な経営」とは、例えば、一定の地域に所在する複数の事業所で共通経費の処理を行っており、事業所ごとに経費が按分されていないような場合などが該当すること。

 

(3) 情報提供の方法等  (労働者派遣事業関係業務取扱要領124P~)

(イ)

情報提供の方法は、事業所への書類の備付け、インターネットの利用その他の適切な方法により行うこととする(則第18条の2第1項)。なお、派遣元指針により、マージン率の情報提供に当たっては、常時インターネットの利用により広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供することを原則とすることとされているので留意すること。「その他の適切な方法」としては、例えば、パンフレットの作成や人材サービス総合サイトの活用等が考えられるが、情報提供の趣旨に鑑みて適切な方法によることが必要である。なお、人材サービス総合サイトについては、上記のインターネットの利用が原則とされていることにかんがみ、自社でホームページを有していない場合等については積極的に活用することが望ましい。

(ロ)

情報提供は、少なくとも、毎事業年度終了後可能な限り速やかに前年度分の実績を公表することが必要であるが、情報公開を積極的に進める観点から、派遣元事業主の判断により、当年度分の実績を追加的に情報提供することとしても差し支えない。

(ハ)

マージン率は、当該事業所が行っている労働者派遣の全業務・全派遣労働者の平均値を計算すればよいが、情報公開を積極的に進める観点から、派遣元事業主の判断により、詳細な計算結果を追加的に情報提供することとしても差し支えない。

(ニ)

情報提供は、派遣労働者による派遣元事業主の適切な選択等に資するよう、マージン率だけではなく、教育訓練に関する事項やその他労働者派遣事業の業務に関し参考となると認められる事項等も含めて総合的に判断できるような形で行うことが重要である。

(ホ)

派遣元事業主は、関係者からの情報提供の求めがあった場合には、これに応じる義務があるのは当然である。

 

労働保険社会保険手続き給与計算労務管理など労務にかかわるご相談、または、あっせん労働審判訴訟に関するご相談は町田社労士である当社会保険労務士事務所

労働者派遣事業関係業務取扱要領の改正内容ポイント2

2015-10-13

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

 

関係派遣先に対する労働者派遣の制限等2 

 

(2) 「派遣割合」の算出方法(労働者派遣事業関係業務取扱要領120P~)

 

派遣割合の算出方法等の記載

 関係派遣先への派遣割合は、一の事業年度における派遣元事業主が雇用する派遣労働者(60歳以上の定年退職者を除く。)の関係派遣先での派遣就業に係る総労働時間を、当該事業年度における当該派遣元事業主が雇用する派遣労働者の全ての派遣就業に係る総労働時間で除すことにより算出すること。なお、百分率(%)表記にした場合に、小数点以下一位未満の端数が生じた場合には、これを切り捨てること(則第18条の3第4項)。

 

派遣割合の算出時に除かれる「60歳以上の定年退職者」の取扱い

「60歳以上の定年退職者」の確認は、退職証明、離職証明書等により行うが、書類による確認が困難である場合には労働者本人からの申告によることでも差し支えない。

・継続雇用(勤務延長一再雇用)の終了の後に離職した者(再雇用による労働契約期間満了前に離職した者等を含む。)や、継続雇用中の者のような60歳以上の定年退職者と同等の者も含まれる。

 

「60歳以上の定年退職者」とは、(労働者派遣事業関係業務取扱要領記載120P~)

 60歳以上の定年年齢に達した者のことをいい、継続雇用(勤務延長・再雇用)の終了の後に離職した者(再雇用による労働契約期間満了前に離職した者等を含む。)や、継続雇用中の者のような60歳以上の定年退職者と同等の者も含まれること。また、グループ企業内の退職者に限られるものではないこと。

 

「60歳以上の定年退職者」であることの確認とは(労働者派遣事業関係業務取扱要領記載120P~)

 労働基準法第22条第1項の退職証明、雇用保険法施行規則第16条の離職証明書等により行うが、書類による確認が困難である場合には労働者本人からの申告によることでも差し支えない。ただし、申告を受ける際には、本人からの誓約書等の書面によることが望ましい。

 

事業年度中に関係派遣先の範囲に変更があった場合の取扱い

・当該変更があった時点から起算して関係派遣先への派遣割合を計算することを基本とする。

ただし、決算書類に基づき前々事業年度末(前事業年度開始時点)又は前事業年度末(当事業年度開始時点)におけるグループ企業の範囲を前事業年度における関係派遣先の範囲とした上で、関係派遣先への派遣割合を計算することも可能(その場合には、関係派遣先派遣割合報告書の余白に、その旨を記載)。

 

事業年度中に関係派遣先の範囲に変更があった場合(労働者派遣事業関係業務取扱要領記載120P~)

 当該変更があった時点から起算して関係派遣先への派遣割合を計算することを基本とするが、決算書類に基づき前々事業年度末(前事業年度開始時点)又は前事業年度末(当事業年度開始時点)におけるグループ企業の範囲を前事業年度における関係派遣先の範囲とした上で、関係派遣先への派遣割合を計算することも可能とすること。ただし、その場合には、関係派遣先派遣割合報告書(様式第12号-2)(表面)の余白に、「前々事業年度末(又は前事業年度末)のグループ企業の範囲を前事業年度における関係派遣先の範囲とした」旨を記載すること。

 

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労働者派遣事業関係業務取扱要領の改正内容ポイント1

2015-10-08

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

関係派遣先に対する労働者派遣の制限等

グループ企業内での派遣は、これが全て否定されるものではないが、グループ企業内の派遣会社がグループ企業内派遣ばかりを行うとすれば、派遣会社がグループ企業内の第二人事部的なものとして位置付けられていると評価され、労働力需給調整システムとして位置付けられた労働者派遣事業制度の趣旨に鑑みて適切ではない。

そのため、派遣元事業主が労働者派遣をするときは、関係派遣先への派遣割合が100分の80以下となるようにしなければならない(法第23条の2)。

 

(1) 「関係派遣先」の範囲(労働者派遣事業関係業務取扱要領119P~)

 

関係派遣先の範囲は、次のとおりである(則第18条の3第1項から第3項まで)。

イ  派遣元事業主が連結財務諸表を作成しているグループ企業に属している場合

派遣元事業主を連結子会社とする者(いわゆる親会社)

派遣元事業主を連結子会社とする者の連結子会社(いわゆる親会社の連結子会社)

(イ)

 連結子会社とは、連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則(昭和51年大蔵省令第28号)第2条第4号に規定する連結子会社をいうこと。

(ロ)

 連結子会社の範囲は、当該派遣元事業主が属しているグループ企業が選択している会計基準により判断されるものであり、例えば、連結財務諸表に関する会計基準(企業会計基準委員会が作成している企業会計基準第22号)を選択している場合において、親会社と子会社が一体となって他の会社を支配している場合、子会社一社で他の会社を支配している場合等(連結財務諸表における子会社及び関連会社の範囲の決定に関する適用指針(企業会計基準適用指針第22号)を参照)には、当該他の会社は親会社の子会社とみなされること。

ロ 派遣元事業主が連結財務諸表を作成していないグループ企業に属している場合 

派遣元事業主の親会社等

(イ)

 「親会社等」とは、派遣元事業主(株式会社である場合に限る。)の議決権の過半数を所有している者、派遣元事業主(会社法(平成17年法律第86号)第575条第1項に規定する持分会社(以下「持分会社」という。)である場合に限る。)の資本金の過半数を出 資している者又は派遣元事業主の事業の方針の決定に関してこれらと同等以上の支配力を有すると認められる者をいうこと。

(ロ)

 「派遣元事業主の事業の方針の決定に関してこれらと同等以上の支配力を有すると認められる者」とは、一般社団法人や事業協同組合等のように、議決権や出資金という概念では支配関係の有無を判断できない者のことを指しており、連結範囲の決定に用いる実質支配力基準を指しているものではないこと。例えば、派遣元事業主が一般社団法人であり、当該一般社団法人の社員が各1個の議決権を有する場合であって、当該社員の過半数の議決権の行使に関する意思決定を実質的に支配している者が存在する場合、当該支配している者が「派遣元事業主の事業の方針の決定に関してこれらと同等以上の支配力を有すると認められる者」に該当すること。 

派遣元事業主の親会社等の子会社等

(イ)

 「子会社等」とは、派遣元事業主の親会社等が議決権の過半数を所有している者(株式会社である場合に限る。)、派遣元事業主の親会社等が資本金の過半数を出資している者(持分会社である場合に限る。)又は事業の方針の決定に関する派遣元事業主の親会社等の支配力がこれらと同等以上と認められる者をいうこと。

(ロ)

 「事業の方針の決定に関する派遣元事業主の親会社等の支配力がこれらと同等以上と認められる者」の考え方は、①の(ロ)と同様であること。

 

 

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労働契約申込みみなし制度

2015-09-28

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

                                                                                                                          施行日:平成27年9月30日

平成27年労働者派遣法改正法

 4 労働契約申込みみなし制度

 平成27年10月1日から、労働契約申込みみなし制度が施行されます

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

(違法派遣について、派遣先が善意無過失である場合を除きます。)

 労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣

  ①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合

  ②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合

  ③派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合(※)

  ④いわゆる偽装請負の場合

※期間制限違反について

 ・新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。

 ・派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。

 ・改正法の施行日(9/30)時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません

 

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派遣元事業主に新たに課される内容

2015-09-24

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

 

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

                                                                                                                     施行日:平成27年9月30日

 平成27年労働者派遣法改正法

 3 派遣元事業主に新たに課される内容

雇用安定措置の実施

派遣元は、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方に対し、派遣終了後の雇用を継続させる措置(雇用安定措置)を講じる義務があります。

 (1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。)

雇用安定措置

  ①派遣先への直接雇用の依頼

  ②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

  ③派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用

  ④その他安定した雇用の継続を図るための措置

  ※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの

 雇用安定措置として①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、

別途②~④の措置を講じる必要があります。

キャリアアップ措置の実施

派遣元は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、

・段階的かつ体系的な教育訓練

・希望者に対するキャリア・コンサルティング

を実施する義務があります。

特に、無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施する必要があります。

均衡待遇の推進

派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務があります。

  ①賃金の決定

  ②教育訓練の実施

  ③福利厚生の実施

派遣元管理台帳に記載する事項

派遣元管理台帳に記載する事項に、以下の項目等が追加されます。

・無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別

・雇用安定措置として講じた内容

・段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時および内容

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期間制限のルールの変更

2015-09-20

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

                                                                                                                           施行日:平成27年9月30日

 平成27年労働者派遣法改正法

2 期間制限のルールの変更

現在の期間制限(いわゆる26業務以外の業務に対する労働者派遣について、派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とするもの)を見直します。

施行日以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

施行日時点てすでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。

① 派遣先事業所単位の期間制限

同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。

派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)

 

 ② 派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(※)に対し派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。

※いわゆる「課」などを想定しています。

 

○以下の方は、例外として期間制限の対象外となります。

 ・派遣元で無期雇用されている派遣労働者  ・60歳以上の派遣労働者など

 

労働保険社会保険手続き給与計算労務管理・助成金など年金人事労務にかかわるご相談は町田社労士である当社会保険労務士事務所

労働者派遣事業は許可制に一本化

2015-09-16

社会保険労務士丸山事務所 (町田社会保険労務士) 社労士インフォメーション

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

                                                                                                                       施行日:平成27年9月30日

 平成27年労働者派遣法改正法

 1 労働者派遣事業は許可制に一本化されます

施行日以後、一般労働者派遣事業(許可制)/特定労働者派遣事業(届出制)区別は廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制となります。

※新たな許可基準については、省令や業務取扱要領等で規定されます。

経過措置

・施行日時点て特定労働者派遣事業を営んでいる方は、引き続き、3年間は「その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみである事業」を営むことが可能です。

・施行日時点て一般労働者派遣事業を営んでいる方は、その許可の有効期間の間は、引き続き、事業を営むことが可能です。

・施行日前にした許可・更新申請で、施行日時点てまだ決定がなされていないものは、新法に基づく申請として扱われます。

 

配慮措置

・小規模事業主に対しては、新たな許可の申請に当たって、一定の配慮措置が設けられます。

 

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平成27年労働者派遣法改正法が成立しました      

2015-09-12

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

                                                                                                                        施行日:平成27年9月30日

派遣労働という働き方、およびその利用は、臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、労働者派遣法が改正されます。

 

1 労働者派遣事業は許可制に一本化されます

施行日以後、一般労働者派遣事業(許可制)/特定労働者派遣事業(届出制)の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制となります。

2 期間制限のルールが変わります

現在の期間制限(いわゆる26業務以外の業務に対する労働者派遣について、派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とするもの)を見直します。

 施行日以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

 ①派遣先事業所単位の期間制限

②派遣労働者個人単位の期間制限

3 派遣元事業主に新たに課される内容

① 雇用安定措置の実施

② キャリアアップ措置の実施

③ 均衡待遇の推進

④ 派遣元管理台帳に記載する事項

4 労働契約申込みみなし制度

 平成27年10月1日から、労働契約申込みみなし制度が施行されます。

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