実務上の注意点

実務上の注意点

私傷病休職に関して

近時、精神疾患罹患による休職の取扱が多くなされています。
実務に携わっている方は、うつ病等の事案は比較的判断し易いと思いますが、精神疾患には、それ以外にも多く精神疾患があり症状も多岐にわたります。

従業員の言動がおかしいと思ったら色々な可能性を検討することが最も重要です。

下記は強迫性障害によるものですが、うつ病とは全く異なった症状で精神疾患と気が付かずに対応した結果、解雇無効と原告側の主張がほぼ認められた事案です。

日本ヒューレット・パッカード事件最高裁第二小法廷 平成24年4月27日判決

精神的不調による被害妄想から、被害にかかる問題が解決されない限り出勤できないとして約40日間にわたり欠勤し、諭旨退職処分となったシステムエンジニアが、処分無効を理由に雇用契約上の地位を有することの確認等を求めた事案の最高裁判決がでています。

 

自然退職に関して

近時、精神疾患に罹患した従業員が休職期間満了により自然退職となった後、精神疾患に罹患したのは、会社のパワハラによるもので解雇無効と訴える事案が多くあります。

業務に携わっている中で、従業員が会社に提出する医師の診断書も後付で業務上を如何わせるものや復職可能とするものがあり、難しい判断を迫られることがあります。会社としては会社の指定する医師の診断を受けさせ、その結果に基づいて判断することが必要です。

また、パワハラ等の事実がなかったか事前に調べておくことが良いと思います。

 

パワハラの基準に関して

下記は内閣府大臣官房政府広報室が提供している分かり易い事案で参考になります。

http://www.gov-online.go.jp/useful/article/201304/1.html

労使や有識者などの専門家で構成された厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が、平成24年3月に発表されました。

「職場のパワーハラスメント」は次のような概念となっています。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
ポイントは次の2つです。

職場内の優位性

上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれる。

業務の適正な範囲

個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当しない。
そして、職場のパワーハラスメントは大きく6つの典型的な行為に分けられています。

職場のパワーハラスメント 6つの類型

(1)暴行・傷害
(身体的な攻撃)
被害の実例(性別、年齢)
足で蹴られる(女性、50歳以上)
胸ぐらを掴む、髪を引っ張る、火の着いたタバコを投げる(男性、40歳代)

(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
(精神的な攻撃)
被害の実例(性別、年齢)
みんなの前で、大声で叱責。物をなげつけられる。ミスをみんなの前で、大声で言われる(女性、30歳代)
人格を否定されるようなことを言われる。お前が辞めれば、改善効果が300万出るなど会議上で言われた(男性、20歳代)

(3)隔離・仲間外し・無視
(人間関係からの切り離し)
被害の実例(性別、年齢)
挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった(女性、30歳代)
他の人に「私の手伝いをするな」と言われた(男性、50歳以上)

(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
(過大な要求)
終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける(女性、40歳代)
休日出勤しても終わらない業務の強要(男性、30歳代)

(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
(過小な要求)
被害の実例(性別、年齢)
従業員全員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じられた。(女性、20歳代)
営業なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される(男性、40歳代)

(6)私的なことに過度に立ち入ること
(個の侵害)
被害の実例(性別、年齢)
交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された(女性、30歳代)
個人の宗教を、みんなの前で言われ、否定、悪口を言われた(女性、50歳以上)

 

懲戒処分に関して

懲戒は、従業員にとっては厳しいものですので、トラブルになる可能性も当然に高くなります。 懲戒をおこなう場合には、従業員が為した行為と会社がその行為に対しておこなった「注意」または「指導」に関しての事項を必ず書面に残しておくことが重要です。

また近時、従業員が会社側とのやり取りを無断で録音していたりしますので、どのような状況であっても、声を荒げることなく冷静な対応が必要です。 刑事事件と異なり民事訴訟の場合は無断で録音した物であっても証拠として採用されます。録音の内容から、脅迫や執拗な退職勧奨等と判断されると会社の対応は難しくなってしまいます。

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