事務所の特徴

事務所の特徴

事業主さま

当事務所は、個別労働紛争関連業務(事業主側・従業員側問わず)を重要業務とし、現在どのような事案が紛争の対象になっているのか、紛争傾向の把握に努め、適切なアドバイスをおこない、会社のリスク低減に寄与します。

昨今、インターネットや新聞紙面等では、ブラック企業(※1)という文字が躍り、テレビでは労働基準監督官を主人公としたドラマが放映され、アニメの中にも「労働基準法が・・・」という言葉が出るようになりました。

市区町村をみると公契約条例(※2)が制定され、これまで以上に労働基準法違反に対する状況は厳しくなっています。

労働時間の計算・割増賃金・その他の重要項目の見直しをおこない、できる限り運用を変えずに規定を変更することで無理なく労働基準法を順守した会社に移行することを心がけています。

仮に、変更の前や変更の途中で労働紛争が発生した場合も、労働局等のあっせんから労働審判・通常訴訟まで継続して支援できる体制をとっておりますので安心してお任せください。

(※1)ブラック企業の定義は特になく、監督署によれば基本的には長時間残業がある事業所との見解みたいですが、インターネット等では、なんでもブラック企業とされている状況です。

(※2)「公契約条例」とは公契約で働く人達の労働関係の法律がきちんと守られていることはもちろんのこと、適正な賃金水準や労働条件が確保されることを求めるものです。日本労働組合総連合会 記載より
公契約条例が制定されている自治体 多摩市 国分寺市 相模原市 川崎市 厚木市・・・

 

従業員さま

従業員からの個別労働紛争に関する相談では、法令・裁判例の他、就業規則の不備や、就業規則の規定と運用の違いを詳細に検証し対応をしております。

労働基準監督署は自らがやって、あっせんは社労士を探し、訴訟は弁護士を新たに探すのでは、大変です。

当事務所では、労働基準監督署への申告から、あっせん、労働審判等まで継続して支援できる体制をとっておりますので安心して相談ください。

 

就業規則の作成をお考えの事業主さま

当事務所は就業規則及び個別労働紛争に関連する業務を特に重要な業務と位置づけ対応しております。

これまでの経験などから、就業規則が無い場合はもちろん、就業規則を適法に作成しても、運用の方法を間違っていたり、過信した運用をおこなった結果、返って会社のリスクが増大してしまった事案を多数見てきました。

このような状況を踏まえ当事務所は、就業規則の作成・変更をおこなう場合も就業規則を納品して業務終了とはぜず、納品後も4ヵ月間にわたり月1回訪問してアドバイスをさせていただいております。

 

就業規則に関しては次の3つの考え方。

就業規則 = 労働契約なのだから就業規則に記載すれば何でもできるのか?

労働契約から当然に発生する権利義務        職務専念義務・企業秩序維持義務・・・
就業規則に定めて初めて発生する権利義務     時間・休日労働命令権・懲戒権・・
就業規則に定めても当然に認められない権利義務 始末書提出命令権(注)・・・

例として、懲戒に関する規定でよく見受けられる「始末書提出」に関して考えます。
下記は判例等を記載したものです。

 

(豊橋木工事件名古屋地裁昭48.3.14)

使用者のなす始末書提出命令は懲戒処分を実施するために発せられる命令であって、労働者が雇用契約にもとづき使用者の指揮監督に従い労務を提供する場において発せられる命令ではなく、近代的雇用契約のもとでは労働者の義務は労務提供義務に尽き、労働者は何ら使用者から身分的人格的支配を受けるものではなく、個人の意思の自由は最大限に尊重されるべきであることを勘案すると、始末書の提出命令を拒否したことを理由に、これを業務上の指示命令違反として更に新たな懲戒処分をなすことは許されないと解するのが相当であるとされた事例。

(丸十東鋼運輸倉庫事件大阪地堺支判昭53.1.11)

始末書の提出命令に、任意に応じない従業員に対しては、業務命令というかたちで提出を強要することや、不提出を理由に更に不利益な取り扱いはできないとしたうえで、始末書の提出、労働者の良心、思想、信条等と微妙にかかわる内的意思の表白を求めるものであるから、不都合な行為とされる行為自体が所定の手続を経ることによって一定の明確な基準に照らして非違行為とされ、かつその提出について就業規則又は労働協約等に根拠規定がある場合に限って法的効果を伴う提出義務を課することができると解するのが相当とされた事例。

(東芝府中工場事件東京地裁八王子支部判平2.2.1)

上司から仕事上のミス等につき始末書や反省書の提出を執拗に求められたため心因反応をおこして欠勤したことにつき、上司の指導監督権に濫用があったとして、その間の賃金および慰謝料の請求が認められた事例。

(カジマ・リノベイト事件東京地判 平13・12・25)

4回のけん責処分を受け、始末書提出を命じられたが提出しなかった労働者の解雇につき、使用者の対応にも穏当を欠くものがあったとして解雇権の濫用を認めた事例。

始末書を業務命令として強制できるかに関しては否定的判例が多く、処分を受けた者が始末書を提出しない場合に、使用者はこの不提出を理由に懲戒処分をなしうるかについては裁判例が分かれています。

「職務上の指示命令に従わない」ものとして懲戒の対象となるとするもの

(エスエス製薬事件束京地判昭42・11・15)

労働契約は労働者の人格までを支配するものではなく始末書提出は労働者の任意に委ねられ、その提出を懲戒処分によって強制することはできないとするもの

(福知山信用金庫事件大阪高判昭53・10・27)

上記の判例や学説・通説では
業務命令として、始末書の提出を強制できないとされ、判例はわかれていますが、一般的に始末書を提出しないことを理由に懲戒できないとされています。

では、始末書の規定を書くこと自体無意味・・・・?
と思われる事業主さんや人事担当者の方もおられると思います。

この対応策として

一般的には提出を懲戒処分によって強制することはできませんが、始末書不提出は考課査定上不利に考慮することは可能だと言われています。

また、始末書であっても謝罪など、従業員の良心・思想・信条に関わりのない、事実関係のみを記載させることは可能とも考えられています。 通常顛末書ということもあります。

記載に関しては下記の事項に関して記載したものを提出させます。

 

   5W1H

Who       (誰が)
When      (いつ)
Where     (どこで)
Why       (なぜ)
What      (何を)
How       (どうやって)

 

   7W1H (八何の原則)

Who       (誰が)                 主体
With Whom   (誰と)                  共同行為者
Why       (なぜ)                 原因・動機・目的
When      (いつ)                 日時
Where     (どこで)                場所
What      (何を)またはto Whom (誰に)      客体
How       (どうやって)              方法
What      (何をしたか)              行為と結果

 

このような対応を判例などに則しアドバイスができるのも個別労働紛争関連業務をおこなっている当事務所の利点と考えます。

 

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